HR В ФИНАНСОВОМ СЕКТОРЕ-2012
Практическая конференция для директоров по внутрикорпоративным коммуникациям и HR
Место проведения
SWISSOTEL Красные Холмы 5*
г. Москва, Космодамианская наб., 52
г. Москва, Космодамианская наб., 52
Как преобразовать корпоративную культуру и сохранить человеческий капитал в период структурных изменений в компании?
Процессы глобализации ставят сложные задачи перед финансовыми институтами: необходимо формировать устойчивые конкурентные преимущества, наращивать стоимость бизнеса, повышать организационную эффективность. Поэтому в развитии каждой компании наступает этап, когда изменения становятся неизбежными. В этих условиях особо значимая роль отводится службам управления человеческими ресурсами.
18 мая в Москве прошла практическая конференция «HR в финансовом секторе». Фокус-тема «Как преобразовать корпоративную культуру и сохранить человеческий капитал в период структурных изменений в компании?»стала ключевым предметом обсуждения экспертов.
Программа конференции включала в себя две сессии: первая половина дня была посвящена проблеме развития корпоративной культура в период изменений, а во второй части программы участники обсуждали, как адаптировать персонал к переменам.
Открыл мероприятие модератор конференции Марат Удовиченко, генеральный директор компании «Образ», предложив специалистам в интерактивном диалоге обсудить самые типичные проблемы HR в период изменений и способы их решения.
Очень увлеченно рассказали о глобальной реструктуризации в своей организации спикеры от Московского банка «Сбербанка России» Ольга Балашова и Юлия Шелегова. В данный момент «Сбербанк» находится в процессе формирования и трансляции новой корпоративной культуры, которая поддерживает процесс глобальных изменений. Внедрение новой корпкультуры происходит с помощью различных коммуникационных инструментов, среди которых, к примеру - ГЕМБА - предполагает полевую работу первых лиц банка непосредственно в контакте с клиентами. Таким образом, руководители могут сами проверить целесообразность и выполнимость собственных предложений.
Ирина Ревенкова, и.о. директора департамента персонала и организационного развития «Бинбанк», представила в своем кейсе способы масштабирования корпоративной культуры при региональной экспансии компании.
О том, как сформировать единую корпоративную культуру, не потеряв преимущества и ценности самих объединяющихся организаций – «Сбербанка» и «Тройки Диалог» рассказала Елена Кудряшова, директор по внутренним коммуникациям «Тройка Диалог». В ходе своего выступления Елена продемонстрировала ряд эффективных коммуникационных приемов, которые позволяют сгладить негативный фон среди сотрудников и выработать позитивное отношение к изменениям. В духе креативной «Тройки» стала их подготовка к объявлению сотрудникам о закрытии сделки M&A. Первые намеки коллектив получил во время празднования 21-ого дня рождения компании: часть прибывающих на работу сотрудников ждал закрытый офис с объявлением о скором открытии в этом месте точки Сбербанка. Еще один яркий пример - организация "свадебной церемонии" двух финансовых организаций.
Генеральный директор «Human Capital Solutions» Алексей Журбенко рассмотрел в своем выступлении корпоративную культуру с точки зрения ресурса формирования имиджа при выходе на международные рынки. Алексей объяснил, какие элементы корпкультуры важны именно для инвестора: понимание основных ценностей, прозрачность ожиданий от сотрудников, нацеленность на долгосрочный рост и достижение командного результата, инициативность, принятие взвешенного риска. Также Алексей предложил конкретный способ диагностики корпоративной культуры в процессе изменений – Executive Culture Audit (ECA).
Вторая сессия конференции началась с обсуждения в рамках круглого стола вопроса «Как преодолеть инерцию и внутреннее сопротивление сотрудников к изменениям?». Ольга Федорович, директор по персоналу «Сведбанк»,Светлана Абрамова, директор кадрового агентства «Работа для вас» и Ольга Балашова, начальник повышения квалификации персонала Московского банка «Сбербанк России», в процессе полилога с залом выяснили, что для минимизации сопротивления нужно транслировать сотрудникам не пустые слова, а свои искренние чувства и эмоции, и заниматься этим должен руководитель компании. Для создания лояльного отношения к изменениям Ольга Балашова также посоветовала рассказывать сотрудникам обо всех дополнительных возможностях, которые они получат от внедрения конкретной реорганизации.
Ксения Веслинская, руководитель дирекции корпоративной культуры и внутренних коммуникаций «Уралсиб», рассказала на примере банка о том, какие коммуникационные каналы наиболее эффективны в период изменений. Основной проект компании в HR-сфере – это создание Института агентов изменений, целью которого стало внедрение новых элементов корпоративной культуры. 365 агентов изменений Уралсиба транслируют информацию о переменах и положительное отношение к ним почти 19 тысячам сотрудников банка. Первым заданием агентов была разработка кодекса корпоративной этики, участие в которой приняли подавляющее большинство персонала. Ежегодная «Весна в Уралсибе» - также уникальный канал коммуникаций банка с сотрудниками. Акция «Семь шагов к весне» за три года проведения получила грандиозный успех и широкую поддержку среди персонала.
Корпоративное обучение как канал коммуникаций в изменяющейся среде рассмотрела Любовь Гвоздилина, независимый консультант в области управления человеческими ресурсами, экс-руководитель службы корпоративного обучения «Банк ВТБ». На примере кейса банка «ВТБ» она объяснила, что обучение должно быть органично интегрировано в систему внутренних коммуникаций, сама система обучения должна быть гибкой и быстро настраиваемой. Кроме того, по мнению эксперта, необходимо проводить постоянный upgrade всех ресурсов обучения, т.к. актуальные инструменты значительно повышают эффективность системы внутренних коммуникаций.
Завершило конференцию «HR в финансовом секторе» выступление Юрия Григорьяна, директора по управлению персоналом и организационному развитию «Альфа-Капитал». Юрий продемонстрировал, как в его компании решается проблема «утечки мозгов» на примере программ удержания и мотивации персонала в условиях изменений. Главная идея состоит в фокусировке усилий в кризисный период на «чемпионах» - сотрудниках, эмоционально и рационально привязанных к компании. Юрий предложил целый ряд действий, которые можно использовать для усиления этой привязанности: активное внедрение идей «чемпионов», их мотивация к управлению внутренними сообществами (сообщество волонтеров, футболистов, продавцов) и многие другие.
Оргкомитет Конференции благодарит всех делегатов, а также выражает особую признательность докладчикам, модератору и партнерам за помощь в подготовке и освещении мероприятия.
18 мая в Москве прошла практическая конференция «HR в финансовом секторе». Фокус-тема «Как преобразовать корпоративную культуру и сохранить человеческий капитал в период структурных изменений в компании?»стала ключевым предметом обсуждения экспертов.
Программа конференции включала в себя две сессии: первая половина дня была посвящена проблеме развития корпоративной культура в период изменений, а во второй части программы участники обсуждали, как адаптировать персонал к переменам.
Открыл мероприятие модератор конференции Марат Удовиченко, генеральный директор компании «Образ», предложив специалистам в интерактивном диалоге обсудить самые типичные проблемы HR в период изменений и способы их решения.
Очень увлеченно рассказали о глобальной реструктуризации в своей организации спикеры от Московского банка «Сбербанка России» Ольга Балашова и Юлия Шелегова. В данный момент «Сбербанк» находится в процессе формирования и трансляции новой корпоративной культуры, которая поддерживает процесс глобальных изменений. Внедрение новой корпкультуры происходит с помощью различных коммуникационных инструментов, среди которых, к примеру - ГЕМБА - предполагает полевую работу первых лиц банка непосредственно в контакте с клиентами. Таким образом, руководители могут сами проверить целесообразность и выполнимость собственных предложений.
Ирина Ревенкова, и.о. директора департамента персонала и организационного развития «Бинбанк», представила в своем кейсе способы масштабирования корпоративной культуры при региональной экспансии компании.
О том, как сформировать единую корпоративную культуру, не потеряв преимущества и ценности самих объединяющихся организаций – «Сбербанка» и «Тройки Диалог» рассказала Елена Кудряшова, директор по внутренним коммуникациям «Тройка Диалог». В ходе своего выступления Елена продемонстрировала ряд эффективных коммуникационных приемов, которые позволяют сгладить негативный фон среди сотрудников и выработать позитивное отношение к изменениям. В духе креативной «Тройки» стала их подготовка к объявлению сотрудникам о закрытии сделки M&A. Первые намеки коллектив получил во время празднования 21-ого дня рождения компании: часть прибывающих на работу сотрудников ждал закрытый офис с объявлением о скором открытии в этом месте точки Сбербанка. Еще один яркий пример - организация "свадебной церемонии" двух финансовых организаций.
Генеральный директор «Human Capital Solutions» Алексей Журбенко рассмотрел в своем выступлении корпоративную культуру с точки зрения ресурса формирования имиджа при выходе на международные рынки. Алексей объяснил, какие элементы корпкультуры важны именно для инвестора: понимание основных ценностей, прозрачность ожиданий от сотрудников, нацеленность на долгосрочный рост и достижение командного результата, инициативность, принятие взвешенного риска. Также Алексей предложил конкретный способ диагностики корпоративной культуры в процессе изменений – Executive Culture Audit (ECA).
Вторая сессия конференции началась с обсуждения в рамках круглого стола вопроса «Как преодолеть инерцию и внутреннее сопротивление сотрудников к изменениям?». Ольга Федорович, директор по персоналу «Сведбанк»,Светлана Абрамова, директор кадрового агентства «Работа для вас» и Ольга Балашова, начальник повышения квалификации персонала Московского банка «Сбербанк России», в процессе полилога с залом выяснили, что для минимизации сопротивления нужно транслировать сотрудникам не пустые слова, а свои искренние чувства и эмоции, и заниматься этим должен руководитель компании. Для создания лояльного отношения к изменениям Ольга Балашова также посоветовала рассказывать сотрудникам обо всех дополнительных возможностях, которые они получат от внедрения конкретной реорганизации.
Ксения Веслинская, руководитель дирекции корпоративной культуры и внутренних коммуникаций «Уралсиб», рассказала на примере банка о том, какие коммуникационные каналы наиболее эффективны в период изменений. Основной проект компании в HR-сфере – это создание Института агентов изменений, целью которого стало внедрение новых элементов корпоративной культуры. 365 агентов изменений Уралсиба транслируют информацию о переменах и положительное отношение к ним почти 19 тысячам сотрудников банка. Первым заданием агентов была разработка кодекса корпоративной этики, участие в которой приняли подавляющее большинство персонала. Ежегодная «Весна в Уралсибе» - также уникальный канал коммуникаций банка с сотрудниками. Акция «Семь шагов к весне» за три года проведения получила грандиозный успех и широкую поддержку среди персонала.
Корпоративное обучение как канал коммуникаций в изменяющейся среде рассмотрела Любовь Гвоздилина, независимый консультант в области управления человеческими ресурсами, экс-руководитель службы корпоративного обучения «Банк ВТБ». На примере кейса банка «ВТБ» она объяснила, что обучение должно быть органично интегрировано в систему внутренних коммуникаций, сама система обучения должна быть гибкой и быстро настраиваемой. Кроме того, по мнению эксперта, необходимо проводить постоянный upgrade всех ресурсов обучения, т.к. актуальные инструменты значительно повышают эффективность системы внутренних коммуникаций.
Завершило конференцию «HR в финансовом секторе» выступление Юрия Григорьяна, директора по управлению персоналом и организационному развитию «Альфа-Капитал». Юрий продемонстрировал, как в его компании решается проблема «утечки мозгов» на примере программ удержания и мотивации персонала в условиях изменений. Главная идея состоит в фокусировке усилий в кризисный период на «чемпионах» - сотрудниках, эмоционально и рационально привязанных к компании. Юрий предложил целый ряд действий, которые можно использовать для усиления этой привязанности: активное внедрение идей «чемпионов», их мотивация к управлению внутренними сообществами (сообщество волонтеров, футболистов, продавцов) и многие другие.
Оргкомитет Конференции благодарит всех делегатов, а также выражает особую признательность докладчикам, модератору и партнерам за помощь в подготовке и освещении мероприятия.
Получить материалы конференции
