г. Москва, ул.Крылатская, д.15
Рекрутеры – люди, которые управляют судьбами! Основной секрет длительной работы сотрудника в компании, его успешности и удовлетворенности трудом кроется в искусстве поиска персонала. Рекрутмент – тот самый ингридиент, без которого все внутренние hr-процессы бессмысленны.
Что менять для повышения эффективности подбора? Как увеличить «срок жизни» линейного персонала в компании? Как в кратчайшие сроки провести подбор рабочих или найти специалиста узкого профиля?
Над этими вопросами каждый день думают HR-руководители.Два дня, 8 и 9 октября, они обменивались опытом использования традиционных и новейших инструментов рекрутмента на VIII Всероссийском форуме Recruiting On Top – 2019.
Проблема системного подхода к рекрутингу настолько остра и глобальна, что сегодня ее решают на государственном уровне. Форум открыл Антон Сериков, руководитель направления по работе с партнерами АНО «Россия – страна возможностей».
Инициативы государства работают на повышение квалификации соискателей разных категорий. Проект «Россия – страна возможностей» стартовал в 2017-м году. Он создан для поиска управленцев, готовых переехать и работать на топовой позиции другого региона. Цель создателей – мотивировать людей, ориентировать их на личностное и профессиональное развитие.
В двадцати конкурсах участвуют представители самых разных кадровых групп. Талантливых и активных специалистов помогают найти: «Лидеры России», «Мой первый бизнес», олимпиада «Я – профессионал». Проект CASE-IN приглашает к участию инженеров.
Основная идея - поиск энергичных людей, их продвижение и дальнейшее кадровое сопровождение после победы. Государство является самым крупным работодателем, институты которого заинтересованы в поиске и сопровождении талантов. Цифровая платформа «Россия – страна будущего» представляет собой большую кадровую площадку и объединяет рекрутеров, управленцев, соискателей различных возрастов для поиска и развития друг друга.
Начальник управления подбора персонала Группы «Челябинский трубопрокатный завод» Наталья Щербинина продолжила с темой подбора рабочего персонала.
Промышленные предприятия столкнулись сегодня с кризисом рабочих профессий. Выпускники СПО приходят на работу со слабой профессиональной подготовкой. Молодые специалисты не готовы работать в том режиме и с той отдачей, с которой это делают представители зрелого поколения. ЧТПЗ решает эти проблемы, привлекая молодое поколение, запуская образовательные проекты завода, взаимодействуя со школами. В мероприятиях по профориентации участвуют не только дети, но и их родители. Эффективно работает программа кадрового резерва. Для молодых сотрудников, желающих получить высшее образование и продолжить карьерный рост, есть возможность поступить в ВУЗ, с которым у предприятия уже заключен договор.
Рекрутер должен быть увлечен и нацелен на результат своей работы. Успеха добьется только любящий свое дело, не выгоревший специалист.
В ходе мастер-класса Дарья Печаева, руководитель отдела подбора и адаптации «Хлебпром» предложила действенные инструменты поиска специалистов редких профессий.
Для поиска технолога R&D необходимо:
- изучить и учесть опыт компаний за пределами РФ;
- обеспечить тесное взаимодействие рекрутеров и технологов в процессе поиска;
- исследовать рынок консалтинга R&D;
- запустить программу именных стипендий в ведущих профильных ВУЗах.
- изучить поставщиков оборудования;
- исследовать рынок консалтинга;
- обеспечить рекрутерам среду для знакомства с особенностями сферы инженерии.
В то время, когда большинство hr-ов работают с вовлеченностью персонала, Дарья в качестве руководителя группы мониторинга сделала акцент на выявлении настроения, удовлетворения сотрудников работой в компании и их удержании внутри нее. Это не разовая акция, а методичная и трудоемкая работа, которая проводится раз в 7-8 месяцев и захватывает все пласты сотрудников, спускаясь витком от топ-менеджмента до линейного персонала.
Настроение определяли с помощью опросников. По итогам опросов встречались в благоприятной обстановке и доверительно беседовали с каждым сотрудником. Это было непросто, долго и трудозатратно. На личные встречи уходит очень много времени. Первая волна мониторинга проходила сложно. Не многие шли на контакт и хотели откровенничать. Но время шло, анкетирование продолжалось и люди отметили заботу и внимание со стороны работодателя: их удерживают, а значит ценят.
По итогам проекта определили всех, кто недоволен заработной платой или другими факторами. Далее разработали индивидуальные программы и способы удержания сотрудников.
День продолжился панельной дискуссией «Города будущего. Как урбанистика может помочь HR в привлечении и удержании персонала?» Тема урбанистики стала выходом за пределы рекрутмента для более широкого взгляда на проблему и ее оптимального решения. Опытом делились:
Наталия Даниленко - HR эксперт CHRO,
Эльмира Марданшина - консультант по управлению персоналом «Фонд развития города Иннополис»,
Татьяна Дружкова – HR-директор ОАО «Выксунский металлургический завод»,
Алла Кочеткова - директор по КСО ГК «Аскона».
Вниманию аудитории предложили способы и методы релокации кандидатов из всех регионов страны, обсудили возможные варианты трудоустройства членов семей новых сотрудников, перечислили источники инвестиций для развития привлекательной инфраструктуры нового города, основанной на высокотехнологичных индустриях. Участники познакомились с HR-опытом создания уникальной среды таких городов, как Иннополис, Доброград, Выкса.
После обсуждения перспектив будущего вернулись к насущным проблемам в
В мастер-классе Анна Кулик, Президент, эксперт-профайлер АНО НИЦКБ раскрыла секреты использования методов профайлинга в рекрутинге, перечислила способы поиска дополнительной информации о кандидате и правила гигиены в сети.
Первый день завершился взаимодействием в формате HR SPEED DATING. Все присутствующие объединились в группы и обсудили успешные инструменты подбора сотрудников 21 века. Получилось динамично, интересно и продуктивно!
На следующий день, после утреннего кофе, приступили к вопросам расширения воронки кандидатов. Работали в формате коротких презентаций: проблема – решение – результат.
Алена Рыбакова, руководитель направления развития бренда работодателя и коммуникаций METRO Cash&Carry отвечала на вопрос: «Как анализ и трансформация EVP помогут убедить кандидата выбрать именно вас?» В какой-то период сотрудники METRO Cash&Carry, не дорабатывая года, переходили в другую компанию. Проблему решали вместе с топ-менеджментом. Вносили изменения в EVP – ценностное предложение работодателя. В процессе долгой и кропотливой работы, по итогам внутренних исследований меняли набор атрибутов, которые сотрудники получают, работая в компании.
Тема EVP и работы с молодежью нашла отражение в докладе Светланы Тихоновой, руководителя функции корпоративных коммуникаций ГК «Русагро». В тесном взаимодействии с участниками говорили о конкурентных преимуществах производственной компании для молодежи. Сельское хозяйство быстро и заметно меняется, происходит технологическая революция, цифровая трансформация отрасли. В связи с этим компания остро нуждается в молодых специалистах. Развивая бренд работодателя, в «Русагро» разработали ценностное предложение для молодежи. Оно включает целый ряд составляющих.
Первым делом поменяли формат коммуникаций. Параллельно обновили концепцию корпоративной газеты, сделав ее более живой и интересной для молодой аудитории. Кроме того, увеличили количество корпоративных мероприятий. Теперь это молодежные слеты талантов, игры и фестивали с тысячами участников.
Предпринятые шаги помогли достичь целей компании:
- организовать среду для развития молодежи внутри компании;
- создать проектные кросс-дивизиональные команды молодых специалистов;
- сформировать кадровый резерв.
На этапе подбора ввели новые инструменты найма и каналы привлечения. В процессе адаптации внедрили принципы наставничества и баддинга, транслируя идею о подготовке преемников. Поддержка руководителей стала важной частью программы.
По результатам международного исследования Randstad Award за три года компания стала самым привлекательным работодателем в сфере АПК России. Вовлеченность молодежи повысилась на 8%,а общий приток специалистов увеличился в три раза.
Сессия завершилась двумя полезными кейсами:
Ирина Онищенко, Заместитель директора по персоналу компании «МАГНОЛИЯ» рассказала об инструментах wellbeing и нематериальной мотивации для привлечения сотрудников на линейные позиции.
Дарья Швалова, HR Out of Cloud выступила с кейсом «Как концепция и функционал карьерного сайта влияют на прирост нужной аудитории?»
Кульминацией дня стал мастер-класс Егора Яценко, Co-Founder, Arena.tech. Учились выстраивать и развивать личный бренд рекрутера. Зачастую у представителей этой профессии столько задач и такая загруженность, что идея личного бренда просто не приходит в голову. Однако кандидаты пойдут только к узнаваемому рекрутеру со сложившейся репутацией. Самый известный бренд рекрутера – Алена Владимирская. Если тематическому изданию нужен экспертный комментарий, пойдут непосредственно к ней. Можно попробовать сделать также. Но, развивая свое имя, очень сложно подражать кому-то другому. При копировании получится не искренне.
Что важно помнить:
- быть искренним (рассказывать о профессиональных неудачах);
- быть честным (откровенно излагать свою позицию по каким-либо вопросам);
- уметь работать с возражениями и правильно на них реагировать.
Особое внимание нужно уделить ведению своей страницы в социальной сети. Варианты контента рекрутера:
- вакансии;
- выражение своего мнения об индустрии. Здесь важно давать ссылки на источники, аргументировать;
- для вовлечения аудитории поднимать дискуссию. Например: «Я хочу узнать ваше мнение…» или «Расскажите, что думаете по такому вопросу…»;
- шутить на своей странице. Важно, чтобы юмор понимала ЦА;
- в подведении итогов своего года можно рассказать про «косяки».
О чем важно помнить:
- вакансия должна быть креативной;
- вступайте в диалог с аудиторией. Чем больше комментируют публикацию, тем дольше она будет оставаться в ленте.
Выступление Егора завершилось дополнительными вопросами, переходящими в оживленные дискуссии и бурными аплодисментами.
После обеда решали, как снизить затраты на рекрутинг. Практикой и кейсами из жизни компаний делились:
- Екатерина Шарликова, external employer brand manager Russia, AmRest. Как проанализировать и снизить стоимость закрытия вакансии?
- Ирина Ефимчук, директор по персоналу «НЛМК». Как найти ресурсы для сокращения затрат на подбор персонала с помощью HR- аналитики?
- Татьяна Пригожина, директор по персоналу, Группа СМИКОМ. За счет чего оптимизировать мотивационную часть релокантов?
- Олег Цетович, старший менеджер по подбору талантов Coca-Cola HBC Россия. Как сократить затраты на привлечение персонала с учетом сезонности найма?
Незаметно подошли к финалу форума с презентациями компаний-провайдеров. В формате START-UP REVIEW узнали, какие технические новинки помогут оптимизировать затратную часть рекрутинга.
В качестве экспертов и авторов интересных кейсов выступили:
- Алексей Литвинов, генеральный директор Proaction.pro. Как автоматизировать оценку кандидатов и сократить уход сотрудников на испытательном сроке до нуля?
- Николай Манолов, Председатель совета директоров XOR. Как с помощью искусственного интеллекта опередить конкурентов и отобрать лучших кандидатов?
- Даниил Терентьев, Генеральный директор Conventus. Как быстро оценить компетенции мышления кандидата и увеличить процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок?
- Николай Макаров, Управляющий партнер Fasttrack. Как сделать headhunting по цене recruiting’а и нанимать лучших из лучших?
- Максим Демин, CEO start-up HURMA Сбербанк. Можно ли доверить оценку кандидата машине?
Два дня говорили об основных проблемах рекрутинга, знакомились с передовым опытом подбора персонала, активно обсуждали предложенные кейсы и задачи. Презентации спикеров отличались своей оригинальностью. Это были не классические доклады конференций. Участники смотрели фильмы о городах будущего, ролики о жизни успешных компаний, металлургических предприятий, видеозарисовки о непростых буднях HR-а.
Благодарим делегатов, спикеров и партнёров за результативную работу и приглашаем на ближайший форум Адаптация персонала-2019!