HR-КОНТЕНТ 2020
III Форум
Внимание! Действует льготная цена на мероприятие 2021 года.
Запросить программу и подробности участия: info@pcg-event.com, +7 [495] 432 07 07.
Запросить программу и подробности участия: info@pcg-event.com, +7 [495] 432 07 07.
Эксперты рассказали, как создать HR-контент 80 уровня
В Москве прошел III Форум «HR КОНТЕНТ 2020», собравший на одной площадке несколько сотен специалистов по управлению человеческим капиталом, внутренним коммуникациям, развитию бренда работодателя и провайдеров. В течение трех дней участники делились экспертизой по созданию корпоративного контента, рассказывали об эффективных инструментах и практиках, обсуждали факапы и описывали конструктивные действия, благодаря которым удалось исправить ход проекта.
По итогам анализа анкет обратной связи, лучшими спикерами были названы:
- Сергей ХУДОВЕКОВ, старший партнер, руководитель практики HR Paper Planes;
- Григорий КОЧЕНОВ, креативный директор AGIMA;
- Анна КУЛИК, Президент АНО «Научно-исследовательский центр корпоративной
- Егор ЯЦЕНКО, Co-founder Arena.tech.
ЧЕЛОВЕК МАШИНЕ ВРАГ?
По мнению Сергея Худовекова, трансформируются взаимоотношения человека и информационных технологий. Если раньше предполагалось, что инновации станут для человека чем-то вроде экзоскелета, то есть будут помогать в работе и жизнедеятельности, то сегодня очевидно, - люди мешают технологиям, тормозят развитие искусственного интеллекта. Как правило, потому что испытывают страх перед инновациями.
Работа по гармонизации взаимодействия человека и цифровых технологий возлагается на эйчаров. Именно поэтому бизнес все больше внимания уделяет управлению человеческим капиталом, инвестирует в этот бизнес-сектор. Поэтому так востребованы платформенные решения, позволяющие с помощью ИТ объединить между собой людей.
«Мы строили и, наконец, построили… корпоративную социальную сеть»Социальная сеть для сотрудников – отличное решение, с помощью которого можно объединить команду общими целями и ценностями. Но беда многих компаний заключается в том, что, создавая корпоративную платформу, они бегут вперед паровоза – заказывают социальную сеть, основанную на принципах Digital Workplace. Создать-то ее можно, но вряд ли такая соцсеть будет работать. Если в структуре человеческой ДНК не хватает одной-единственной хромосомы, это приводит к непоправимым последствиям в его развитии. Выпадание одного этапа из последовательной цепочки действий по разработке, созданию и промотированию корпоративной соцсети поставит под вопрос сам факт ее эффективности. Аудиторию к технологиям приучать нужно постепенно. Решить эту задачу поможет грамотно подготовленный контент.
Развивать социальную сеть для сотрудников нужно двигаясь от простого к сложному. Правильный сценарий, это когда сначала на сайте появляется баннер с поздравлением женщин с 8 марта. На этом этапе ИТ-технологии применяются мало, зато контента много, нередко он очень лаконичный (читай – скучный), не выходящий за границы брендбука.
На втором эволюционном этапе корпоративная сеть превращается в сложную коммуникативную систему. От пользователя требуется не просто быть «немым читателем». Он должен стать жителем этой виртуальной вселенной – оставлять комментарии, лайки, делать репосты на свою страничку в фейсбуке, вконтакте и т.д.
Далее зарождается простое цифровое рабочее место. «Шикарное название, - улыбаясь, подчеркивает Сергей Худовеков. - Но по факту это та же соцсеть, в которой можно дополнительно еще и заявление на отпуск оформить онлайн».
А вот на смену ему приходит полноценное цифровое рабочее место, когда большая часть рабочих процессов реализовывается в одном месте, на корпоративной платформе, независимо от локации сотрудника и его места в оргструктуре. В процессе этого этапа приоритет контентной части размывается. ИТ-технологий, напротив, становится меньше. Так и рождается Digital Workplace.
Контент как HR-инструмент
Контент- ключевая составляющая корпоративной социальной сети.
С помощью контента можно и нужно выстраивать коммуникации с персоналом в период трансформаций. Осуществили цифровизацию, произошло слияние или, наоборот, продажа доли акций, массовые увольнения – не молчите, открыто говорите сотрудникам о произошедшем событии.
Некоторые полагают, что задача HR и сотрудников внутрикома заключается в бесперебойном создании качественного контента. Но это не так! Главная задача – создать условия и мотивационную среду, при которых сотрудники станут писать тексты сами. Другими словами, HR должны стать продюсерами этого процесса.Чем больше на интернет-ресурсе появляется контента, тем меньше активность пользователей. С таким результатом часто сталкиваются многие компании. И это очень закономерный промежуточный результат – человек быстро привыкает к однотипному, остывает и скучает. Значит пришло время экспериментов и оптимизации – проанализируйте особенности контента и напишите так называемый контент-концепт. Внедряйте новые форматы подачи информации – к примеру, публикуйте аудио-, видеоинтервью. Запускайте новые рубрики.
С его помощью можно подготовить людей к изменениям, вовлечь. Но как? Ведь человек чаще всего ничего не хочет менять и уж точно не желает прилагать какие-то усилия просто так. «Надо, чтобы изменения были неотвратимы для аудитории, - говорит представитель Paper Planes. - Сделать это возможно только с помощью общего контента».
Как не надо писать HR-текст
На этапе запуска корпоративной социальной сети большую часть контента составляют новости. По сути, речь идет о стенгазете в виртуальном пространстве. Публикуются новости в формате ad hoc, что приводит к полнейшему хаосу с точки зрения содержания интернет-ресурса и сомнительной ценности контента – нередко месседж является слишком локальным, интересным узкому кругу сотрудников какого-то определённого подразделения. Поэтому нужно разрабатывать контент-план и придерживаться его.
Что делать, если HR-подразделением проделана большая работа, но контент по-прежнему не воспринимается персоналом? Провести анализ и качественно проработать тексты. Сергей Худовеков, например, посетовал, что содержимое многих российских корпоративных медиа отличается центричностью. «Мы много пишем про то, какие мы великие, и почти не пишем про людей, - сказал он. А надо фокусироваться на людях, которые делают эту компанию успешной». Очень важно четко понимать для каких целевых аудиторий готовится HR-контент. Нельзя размещать одинаковых контент для синих касок и белых воротничков!
Как не надо писать HR-текст
На этапе запуска корпоративной социальной сети большую часть контента составляют новости. По сути, речь идет о стенгазете в виртуальном пространстве. Публикуются новости в формате ad hoc, что приводит к полнейшему хаосу с точки зрения содержания интернет-ресурса и сомнительной ценности контента – нередко месседж является слишком локальным, интересным узкому кругу сотрудников какого-то определённого подразделения. Поэтому нужно разрабатывать контент-план и придерживаться его.
Что делать, если HR-подразделением проделана большая работа, но контент по-прежнему не воспринимается персоналом? Провести анализ и качественно проработать тексты. Сергей Худовеков, например, посетовал, что содержимое многих российских корпоративных медиа отличается центричностью. «Мы много пишем про то, какие мы великие, и почти не пишем про людей, - сказал он. А надо фокусироваться на людях, которые делают эту компанию успешной». Очень важно четко понимать для каких целевых аудиторий готовится HR-контент. Нельзя размещать одинаковых контент для синих касок и белых воротничков!С помощью контента можно и нужно выстраивать коммуникации с персоналом в период трансформаций. Осуществили цифровизацию, произошло слияние или, наоборот, продажа доли акций, массовые увольнения – не молчите, открыто говорите сотрудникам о произошедшем событии.
Некоторые полагают, что задача HR и сотрудников внутрикома заключается в бесперебойном создании качественного контента. Но это не так! Главная задача – создать условия и мотивационную среду, при которых сотрудники станут писать тексты сами. Другими словами, HR должны стать продюсерами этого процесса.Чем больше на интернет-ресурсе появляется контента, тем меньше активность пользователей. С таким результатом часто сталкиваются многие компании. И это очень закономерный промежуточный результат – человек быстро привыкает к однотипному, остывает и скучает. Значит пришло время экспериментов и оптимизации – проанализируйте особенности контента и напишите так называемый контент-концепт. Внедряйте новые форматы подачи информации – к примеру, публикуйте аудио-, видеоинтервью. Запускайте новые рубрики.
Вовлекайте и вовлечены будете!
Вовлекать сотрудников – это работа, постоянная, ежедневная работа, подчеркивает Сергей Худовеков. Мнение, что, однажды взгрев аудиторию, больше ничего не придется делать – стереотип, не имеющий никакого отношения в действительности.
Хотите раскачать социальную сеть – наймите комьюнити-менеджера, эдакого корпоративного холиварщика, который возьмет на себя промотирование проекта.
Заключая свой монолог, спикер заметил, что специалисты по внутренним коммуникациям до сих пор, к сожалению, мало использую в работе аналитику. Причем это связано не только человеческим фактором, большинство корпоративных платформ просто не имеют возможности собрать и систематизировать статистику.
Мода на простоту и лаконичность
Спикер, представляющий компанию AGIMA, креативный директор Григорий Коченов, в свою очередь заострил внимание на факапах, которые случаются в процессе создания интерфейсов, к примеру, поделился печальным опытом внедрения функции записи и размещения резюме в формате видео. «Я уверен, что этот формат хорошо работает и за ним будущее, но, когда оно наступит не совсем понятно, - заключил спикер. – Совершенно точно можно сказать, что видеоконтент не подходит для рекрутинга. Люди не готовы демонстрировать себя реального, эпичного».
Еще одна ошибка, которую часто совершают HR, размещение внешних ссылок на корпоративном сайте. К примеру, вместе собственного раздела «Вакансии» некоторые дают ссылку на hh.ru. таким образом, вы собственноручно провожаете своих пользователей на сторонний веб-ресурс.
Говоря о глобальных трендах, Григорий Коченов уверенно заявил, что курс надо делать на упрощение интерфейса. В пользу данного утверждения есть несколько доводов. Во-первых, по статистике, 40% людей вечером смотрят телевизор и одновременно сидят в телефоне. То есть, полноценно они не находятся нигде. Чтобы поймать внимание аудитории придется облегчать онлайн-ресурс. Есть также исследование, доказавшее прямую связь между разгруженностью коммуникаций на сайте и простотой интерфейса. Якоб Нильсен говорил, хороший интерфейс – знакомый интерфейс, напомнил спикер слова датского эксперта по юзабилити. Не стоит увлекаться изменениями - предоставляя пользователю огромный выбор кнопок, меню, рубрик и т.д., вы снижаете вероятность, что он кликнет на что-либо вообще.
Не создаете HR-мемы, гифки и коубы? Тогда он идет к вам!
Выступление Егора Яценко, Co-founder Arena.tech, который славится способностью буквально налету придумывать и создавать мемы, гифки, стало одним из самых незаурядных. HR-ами это направление практически не освоено – собравшиеся в зале заявили, что отказались от этих инструментов, поскольку недостаточно креативны и технически подкованы. Буквально за пару минут Егор Яценко доказал участникам Форума, что создавать мемы не сложно. Мастер-класс включал теоретическую и практическую части. В частности, рекомендовал сервисы, с помощью которых можно создать или проверить на актуальность подобный контент.
Чтобы сделать мем нужно следить за повесткой дня, мем должен быть узнаваем для широкой публики. Люди в шутке должны узнать себя или обстоятельство, при котором произошло событие.
Спикер уверен, что видеоролик может быть непрофессиональным. Гораздо важнее идея и смысловая нагрузка, которую он несет. Нужно менять язык бренда, становиться более утрированным, стебным, шутливым, оставаясь при этом искренним и безобидным.
Как и зачем «Газпромнефть» снимает пиджаки с топов
Представитель «Газпромнефть – Альтернативное топливо» - ведущий специалист по корпоративной культуре Александра ЗАХАРОВА - рассказала о 4 трансформациях, которые пережила компания в прошлом году.
«В 2018 году мы поняли, что достигли показателей, которые ставились в рамках стратегии 2020. Сейчас у нас реализуется стратегия на следующее десятилетие до 2030 года. Мы хотим стать первыми по технологичности, безопасности и эффективности» - рассказала Александра Захарова. Интерес HR-сообщества привлекло последнее изменение, связанное с культурными трансформациями в коммуникациях.
Решали задачу имеющимися под рукой способами. «У нас не было времени, чтобы придумывать что-то новое. Поэтому мы переупаковали старый формат в новые смыслы, привычные для сотрудников, чтобы с их стороны не было сопротивления» - объяснила стратегию спикер.
В 2018 году в компании появилось физическое пространство, где легко общаться. Типичные чопорные и благородные совещания топ-менеджеров сменились форматом демо. Концепция таких встреч заключается в живом общении коллег, будь-то руководитель или менеджер проекта, топ-менеджер или работник АЗС. Первые лица компании снимают пиджаки и с удовольствием общаются с подчиненными на равных.
Существенно поменялись подходы к развитию персонала. Ранее обучение вели известные спикеры. Однако со временем стало очевидно, что звездность тренера не повышает вовлеченностью сотрудников. В 2019 году этот формат переупаковали и стали привлекать своих сотрудников в качестве спикеров. «Теперь мы не обучаем сотрудников как надо, мы им рассказываем» - подчеркнула представитель «Газпромнефть – Альтернативное топливо».
Трансформировался ход конкурса профессионального мастерства, появился механизм получения обратной связи от сотрудников и т.д.
Дайте искренность!
Анна Кулик, Президент АНО «Научно-исследовательский центр корпоративной
безопасности» поделилась своей экспертизой по применению профайлинга. Благодаря этому методу визуальный контент будет вызывать доверие у сотрудников.
«Из нескольких разноплановых картинок, внимание аудитории всегда будет привлекать те, на которой изображен человек. Особенно, если мы имеем дело не со стоковыми фотографиями, а с настоящими» - рассказывает спикер.
Заключая свой монолог, спикер заметил, что специалисты по внутренним коммуникациям до сих пор, к сожалению, мало использую в работе аналитику. Причем это связано не только человеческим фактором, большинство корпоративных платформ просто не имеют возможности собрать и систематизировать статистику.
Мода на простоту и лаконичность
Спикер, представляющий компанию AGIMA, креативный директор Григорий Коченов, в свою очередь заострил внимание на факапах, которые случаются в процессе создания интерфейсов, к примеру, поделился печальным опытом внедрения функции записи и размещения резюме в формате видео. «Я уверен, что этот формат хорошо работает и за ним будущее, но, когда оно наступит не совсем понятно, - заключил спикер. – Совершенно точно можно сказать, что видеоконтент не подходит для рекрутинга. Люди не готовы демонстрировать себя реального, эпичного».
Еще одна ошибка, которую часто совершают HR, размещение внешних ссылок на корпоративном сайте. К примеру, вместе собственного раздела «Вакансии» некоторые дают ссылку на hh.ru. таким образом, вы собственноручно провожаете своих пользователей на сторонний веб-ресурс.Говоря о глобальных трендах, Григорий Коченов уверенно заявил, что курс надо делать на упрощение интерфейса. В пользу данного утверждения есть несколько доводов. Во-первых, по статистике, 40% людей вечером смотрят телевизор и одновременно сидят в телефоне. То есть, полноценно они не находятся нигде. Чтобы поймать внимание аудитории придется облегчать онлайн-ресурс. Есть также исследование, доказавшее прямую связь между разгруженностью коммуникаций на сайте и простотой интерфейса. Якоб Нильсен говорил, хороший интерфейс – знакомый интерфейс, напомнил спикер слова датского эксперта по юзабилити. Не стоит увлекаться изменениями - предоставляя пользователю огромный выбор кнопок, меню, рубрик и т.д., вы снижаете вероятность, что он кликнет на что-либо вообще.
Не создаете HR-мемы, гифки и коубы? Тогда он идет к вам!
Выступление Егора Яценко, Co-founder Arena.tech, который славится способностью буквально налету придумывать и создавать мемы, гифки, стало одним из самых незаурядных. HR-ами это направление практически не освоено – собравшиеся в зале заявили, что отказались от этих инструментов, поскольку недостаточно креативны и технически подкованы. Буквально за пару минут Егор Яценко доказал участникам Форума, что создавать мемы не сложно. Мастер-класс включал теоретическую и практическую части. В частности, рекомендовал сервисы, с помощью которых можно создать или проверить на актуальность подобный контент.
Чтобы сделать мем нужно следить за повесткой дня, мем должен быть узнаваем для широкой публики. Люди в шутке должны узнать себя или обстоятельство, при котором произошло событие.
Спикер уверен, что видеоролик может быть непрофессиональным. Гораздо важнее идея и смысловая нагрузка, которую он несет. Нужно менять язык бренда, становиться более утрированным, стебным, шутливым, оставаясь при этом искренним и безобидным.
Как и зачем «Газпромнефть» снимает пиджаки с топов
Представитель «Газпромнефть – Альтернативное топливо» - ведущий специалист по корпоративной культуре Александра ЗАХАРОВА - рассказала о 4 трансформациях, которые пережила компания в прошлом году.
«В 2018 году мы поняли, что достигли показателей, которые ставились в рамках стратегии 2020. Сейчас у нас реализуется стратегия на следующее десятилетие до 2030 года. Мы хотим стать первыми по технологичности, безопасности и эффективности» - рассказала Александра Захарова. Интерес HR-сообщества привлекло последнее изменение, связанное с культурными трансформациями в коммуникациях.
Решали задачу имеющимися под рукой способами. «У нас не было времени, чтобы придумывать что-то новое. Поэтому мы переупаковали старый формат в новые смыслы, привычные для сотрудников, чтобы с их стороны не было сопротивления» - объяснила стратегию спикер.В 2018 году в компании появилось физическое пространство, где легко общаться. Типичные чопорные и благородные совещания топ-менеджеров сменились форматом демо. Концепция таких встреч заключается в живом общении коллег, будь-то руководитель или менеджер проекта, топ-менеджер или работник АЗС. Первые лица компании снимают пиджаки и с удовольствием общаются с подчиненными на равных.
Существенно поменялись подходы к развитию персонала. Ранее обучение вели известные спикеры. Однако со временем стало очевидно, что звездность тренера не повышает вовлеченностью сотрудников. В 2019 году этот формат переупаковали и стали привлекать своих сотрудников в качестве спикеров. «Теперь мы не обучаем сотрудников как надо, мы им рассказываем» - подчеркнула представитель «Газпромнефть – Альтернативное топливо».
Трансформировался ход конкурса профессионального мастерства, появился механизм получения обратной связи от сотрудников и т.д.
Дайте искренность!
Анна Кулик, Президент АНО «Научно-исследовательский центр корпоративной
безопасности» поделилась своей экспертизой по применению профайлинга. Благодаря этому методу визуальный контент будет вызывать доверие у сотрудников.
«Из нескольких разноплановых картинок, внимание аудитории всегда будет привлекать те, на которой изображен человек. Особенно, если мы имеем дело не со стоковыми фотографиями, а с настоящими» - рассказывает спикер.
Анна Кулик разобрала несколько реальных примеров фотоконтента, где очевидно несоответствие фоторяда и месседжа. объяснила, как можно исправить портрет, чтобы придать ему позитивную окраску.
Человек 21 века живет в эпицентре огромного информационного поля. Он перегружен сведениями, неохотно воспринимает их, часто даже сопротивляется. И это, естественно, влияет на подход к подаче информации, в том числе контента для корпоративных медиа. Они становятся более лайтовыми, развлекательными и условно навязчивыми.
Получить материалы конференции
Фото
Понравилась возможность перемещаться между аудиториями. Высокая оценка приложению, благодаря которому удавалось лучше лавировать в расписании программы и задавать вопросы спикерам.